隨著社會(huì)的變遷，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入新階段，面臨新挑戰(zhàn)，對(duì)人才也提出了新要求?；谶@方面的思考，澳林控股集團(tuán)董事長(zhǎng)林祈倡先生用公開信的方式，總結(jié)并深度剖析了澳林優(yōu)秀人才評(píng)價(jià)模型，為企業(yè)人才建設(shè)點(diǎn)亮了指路明燈。
公開信下發(fā)后，澳林控股集團(tuán)各中心、各部門、子公司以座談會(huì)、專題學(xué)習(xí)會(huì)、內(nèi)部研討會(huì)等形式交流分享，并結(jié)合實(shí)際工作和經(jīng)驗(yàn)體會(huì)深入思考，總結(jié)心得，不斷提升工作能力和工作熱情，以更飽滿的姿態(tài)迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)。
現(xiàn)將公開信全文分享如下，希望對(duì)當(dāng)下企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)能有點(diǎn)滴啟發(fā)。
澳林優(yōu)秀人才模型：企業(yè)如何評(píng)價(jià)優(yōu)秀人才
時(shí)代的變化對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了挑戰(zhàn)，也對(duì)人才的選拔和培養(yǎng)提出了要求。澳林優(yōu)秀人才模型就是基于這一背景產(chǎn)生的。
一、時(shí)代變化對(duì)企業(yè)和人才的要求隨著時(shí)代的發(fā)展，個(gè)人、行業(yè)和社會(huì)都在發(fā)生變化。2021 年大批房企暴雷可以被看作房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，同時(shí)也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)：從消費(fèi)者層面來(lái)看，人們心智越來(lái)越成熟，消費(fèi)觀回歸理性，不再?gòu)谋?；從行業(yè)層面看，過去住宅開發(fā)高歌猛進(jìn)的方式透支了用戶需求，使得當(dāng)前供大于需，且資本的支持力度也在迅速降低；從社會(huì)層面看，加入 WTO、城鎮(zhèn)化、住房升級(jí)、擁有充足青年勞動(dòng)力等一系列過往助推經(jīng)濟(jì)的紅利已然消退，傳統(tǒng)行業(yè)普遍進(jìn)入微利時(shí)代，房地產(chǎn)的社會(huì)定位也從以往的偏向金融屬性回歸到商品屬性，國(guó)家的房地產(chǎn)政策趨向穩(wěn)健，正向市場(chǎng)規(guī)律靠攏；從國(guó)際層面看，中國(guó)面臨經(jīng)濟(jì)大周期性波動(dòng)和美國(guó)發(fā)起的金融戰(zhàn)、貿(mào)易戰(zhàn)的影響。
從以上種種變化中，我們得出一個(gè)結(jié)論：經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)代已成為過去，企業(yè)要學(xué)會(huì)適應(yīng)新的生存環(huán)境。
只有能創(chuàng)造真正價(jià)值的企業(yè)才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，因此，澳林的發(fā)展需要從粗放式快速生長(zhǎng)，轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化經(jīng)營(yíng)管理。因此，澳林需要培養(yǎng)和篩選出能為企業(yè)創(chuàng)造出真正價(jià)值的員工，這是當(dāng)務(wù)之急，同時(shí)也是澳林極力推廣利他企業(yè)價(jià)值觀的原因所在——企業(yè)和個(gè)人都應(yīng)該用與市場(chǎng)所需的新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己。
澳林人認(rèn)為優(yōu)秀人才必須具備以下五點(diǎn)：
3、強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和達(dá)成目標(biāo)的愿望4、將 1、2、3 點(diǎn)注入自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)
（一）一切為了工作
這是澳林優(yōu)秀人才模型的基礎(chǔ)，是對(duì)員工初心的要求。
一個(gè)人是否以“一切為了工作”為出發(fā)點(diǎn)，可以在具體工作表現(xiàn)中體現(xiàn),并能夠由領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績(jī)和周圍的合作伙伴給其做出量化評(píng)價(jià)。比如在工作中處理問題能否就事論事，有沒有帶著私心私利工作，有沒有實(shí)事求是，是不是做表面文章，有沒有對(duì)團(tuán)隊(duì)成員穿小鞋或打擊報(bào)復(fù)，能不能公平公正的對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員等等。
我們每一位同事都應(yīng)該抱著簡(jiǎn)單、純粹的態(tài)度來(lái)工作。但現(xiàn)實(shí)中往往有很多人并不是如此，不少人會(huì)把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)小社會(huì)，極盡官僚之能事，所以我們需要對(duì)同事們的工作初心提出要求，并作為人才評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。
這是澳林人工作態(tài)度的問題，它決定了工作的質(zhì)量。
一個(gè)人是否把強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和強(qiáng)烈的達(dá)成目的的愿望注入日常工作，其成果大相徑庭。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以結(jié)合其具體表現(xiàn)做出判斷并給予量化評(píng)價(jià)。比如，對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）是否研究到位并持續(xù)改善，有沒有用心思考問題、研究問題、發(fā)現(xiàn)問題并拿出解決對(duì)策，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的方方面面是否了解并做足關(guān)愛等。
“惰性”是幾乎所有人都有的共同毛病，惰性是用心工作的天敵，而強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和強(qiáng)烈的達(dá)成目的愿望是克服惰性的法寶，所以端正工作態(tài)度是首要問題。每一個(gè)人在工作中都打一點(diǎn)折扣，積少成多，對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。所以我們也要對(duì)此提出要求，并作為人才評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。
（三）強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和達(dá)成目標(biāo)的愿望
這是工作的內(nèi)在動(dòng)力問題，內(nèi)在動(dòng)力強(qiáng)大與否會(huì)反應(yīng)到工作的方方面面上。
每個(gè)人都應(yīng)該時(shí)刻關(guān)心崗位對(duì)自己的工作要求（不局限 KPI），將此要求作為努力的方向，并強(qiáng)化它，逐漸形成強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和達(dá)成目標(biāo)愿望。有強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和達(dá)成目標(biāo)愿望的人，在工作中會(huì)認(rèn)真確認(rèn)各種細(xì)節(jié)問題，和團(tuán)隊(duì)共享最新信息，嘗試新的工作方式，并且不斷與上司或同事討論：“這樣做對(duì)達(dá)成業(yè)績(jī)和目標(biāo)有什么好處？”這種打破砂鍋問到底，并且積極想要“贏”的態(tài)度是有“傳染性”的，團(tuán)隊(duì)管理者如果保持著積極樂觀、克服困難，無(wú)所不能的態(tài)度，他的團(tuán)隊(duì)成員也會(huì)如此。每個(gè)人都想奮力達(dá)成自己的工作目標(biāo)，疊加到一起，就是團(tuán)隊(duì)的勝利，這也是企業(yè)能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的重要因素之一。
世上無(wú)難事，只怕有心人。一個(gè)人只要能自覺自發(fā)做好 1、2、3點(diǎn)，相信沒有什么辦不好的事情。即使是個(gè)人能力有所不足，只要堅(jiān)持做好 1、2、3 點(diǎn)，也能最大程度彌補(bǔ)能力上的不足。持續(xù)堅(jiān)持做好以上三點(diǎn)，也有利于能力的提高。
（四）將 1、2、3 三點(diǎn)注入自己所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)
管理者往往有不同的性格，不同的習(xí)慣和認(rèn)知，因此管理風(fēng)格各異。我們不能要求所有人千篇一律地用一種風(fēng)格來(lái)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，需要理解和包容每個(gè)人的個(gè)體差異，更應(yīng)該允許大家在管理上“八仙過海，各顯神通”。但能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做好以上 1、2、3 點(diǎn)，是能否高標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成工作目標(biāo)的有力保障，所以對(duì)于一個(gè)管理者的管理能力評(píng)價(jià)，除去達(dá)成工作目標(biāo)之外，還可以從團(tuán)隊(duì)成員的工作出發(fā)點(diǎn)、工作態(tài)度和工作內(nèi)在動(dòng)力來(lái)分析，這些評(píng)價(jià)也是可以量化的。
（五）過硬的專業(yè)能力
專業(yè)能力原本是一個(gè)人能否勝任相應(yīng)工作的最基本條件，也是能否高標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成工作目的的最基本保障，在這里就不贅述了。同樣，專業(yè)能力是否與相應(yīng)崗位要求相匹配，也是可以量化評(píng)價(jià)的。
以上五個(gè)維度是相互獨(dú)立的，但又相互關(guān)聯(lián)。一個(gè)員工在五個(gè)維度中的任何一個(gè)維度評(píng)價(jià)偏低，對(duì)于他能否勝任工作都有很大的影響。澳林這一優(yōu)秀人才評(píng)價(jià)模型，看似簡(jiǎn)單，但要做好，卻極其不容易。在這五個(gè)維度中都能獲得好評(píng)的人，肯定是澳林人所認(rèn)為的優(yōu)秀人才。
三、澳林優(yōu)秀人才模型的意義
人才模型表面上看只是一個(gè)人才評(píng)價(jià)的工具，但它的實(shí)際作用遠(yuǎn)不止于此。
對(duì)個(gè)人來(lái)說，一方面，這五個(gè)維度是了解自己的鏡子。每個(gè)人對(duì)照這五個(gè)維度的要求，能迅速找出自己的短板，有針對(duì)性地要求自己改進(jìn)提升、彌補(bǔ)不足，從而獲得進(jìn)步。另一方面，“一切為了工作”是讓自己“心不累”、讓工作變得“簡(jiǎn)單、純粹”的最好辦法。帶著強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和達(dá)成目標(biāo)的愿望，以一切為了工作為出發(fā)點(diǎn)，就不用瞻前顧后，謹(jǐn)小慎微。團(tuán)隊(duì)中的同事在工作配合時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)工作之外的人際關(guān)系，也難免會(huì)不經(jīng)意做出讓他人不爽的事，或說出讓他人不高興的話，但只要出發(fā)點(diǎn)是為了工作，而不是針對(duì)他人，就能夠獲得理解和尊重（有時(shí)需要一點(diǎn)時(shí)間）。一個(gè)人在工作中也難免會(huì)出現(xiàn)決定失誤、做錯(cuò)事的時(shí)候，只要工作出發(fā)點(diǎn)是一切為了工作，上級(jí)會(huì)理解和包容，自己也會(huì)心安。帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，工作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些讓他人誤解的事，比如懷疑你有私心私利、對(duì)待下屬不公正等，只要自己堅(jiān)持一切為了工作，內(nèi)心就會(huì)坦蕩、坦然，久而久之，這樣的誤解也會(huì)減少甚至消失。員工在工作中難免也會(huì)出現(xiàn)冒犯上級(jí)或上級(jí)不理解的事，只要自己的工作出發(fā)點(diǎn)是帶著強(qiáng)烈的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)和強(qiáng)烈的達(dá)成目的愿望，并一切為了工作，就不要顧慮太多，因?yàn)樯纤救绻莶涣诉@樣的下屬，就不是一個(gè)合格的上司，肯定也不是澳林人認(rèn)為的優(yōu)秀的管理者。
對(duì)團(tuán)隊(duì)來(lái)說，模型也是幫助管理者帶好團(tuán)隊(duì)的重要工具。管理者通過模型自上而下的衡量和評(píng)估下屬的工作，下屬也可以自下而上的向上級(jí)提出反饋和建議。上下都有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的就會(huì)變得目標(biāo)清晰，變得更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。當(dāng)大家一切為了工作，用心工作，帶好團(tuán)隊(duì)并充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力的時(shí)候，我們就能把工作做到極致，做出更好的產(chǎn)品，更好地服務(wù)客戶。
當(dāng)前社會(huì)變遷下，唯有足夠優(yōu)秀的人才和企業(yè)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中生存。社會(huì)不養(yǎng)沒有價(jià)值的公司，企業(yè)也不養(yǎng)沒有價(jià)值的人。澳林優(yōu)秀人才模型不只是公司衡量和評(píng)價(jià)員工的方法，更重要的，也是員工自我激勵(lì)和發(fā)展的一種途徑。公司和員工以此種形式才能達(dá)成共同發(fā)展、合作共贏的目的。澳林雖然還不完美，但希望能通過這一管理與自我評(píng)價(jià)機(jī)制，與大家共同進(jìn)步，彼此共勉。
這一人才評(píng)價(jià)模型即澳林的用人導(dǎo)向，是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、提職、加薪和為員工提供培訓(xùn)的重要依據(jù)。在澳林用人時(shí)，它是管理者評(píng)估員工能力，并為他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)使用的重要參考標(biāo)準(zhǔn)和工具，也是員工在通過自身努力成為優(yōu)秀澳林人的過程中必須認(rèn)真理解的重要指導(dǎo)性文件（但未必是其 KPI 考核標(biāo)準(zhǔn)）。集團(tuán)決策層會(huì)用這個(gè)模型評(píng)價(jià)管理者，管理者也同樣要用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)和要求團(tuán)隊(duì)成員，這樣才能造就澳林所認(rèn)定和需要的優(yōu)秀管理人才。
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